6 asiaa mitä et halua nähdä myyjän CV:ssä

Sales_recruitement

Moni tätäkin lukevista on ollut palkkaamassa myyjiä. Olet myös ehkä ihmetellyt, että miksiköhän minä tuonkin myyjän valitsin haastateltavaksi ja aikaani kuluttamaan?

Myyjän rekrytointi on haasteellisisempaa kuin kuvitellaankaan. Jopa kokeneet psykologitaustaiset rekrytoijat erehtyvät eniten juuri myyjiä valittaessa. Hyvällä supliikilla varustettu myyjä pystyy siis manipuloimaan jopa ammattirekrytoijia. On kuitenkin olemassa tiettyjä varoitusmerkkejä jotka ovat monesti havaittavissa myyjien CV:stä jo ennen haastattelua.

  1. Ei LinkedIn profiilia – Myynti on voimakkaassa murroksessa ja sosiaalisen median työkalujen hallinta on perusasioita. Jos myyjällä ei ole edes LI -profiilia, on suuri todennäköisyys että hän on tietotekniikasta tai ajasta jäljessä.
    Satsaa tulevaisuuteen ja unohda eilisen kaupparatsut!
  1. Perinteinen varoitusmerkki on rikkonainen työhistoria. Mikäli myyjä ei ole CV:ssä uskottavasti selventänyt työhistoriansa rikkonaisuutta, esimerkiksi jonkin työsuhteen olleen määräaikaisen, saattaa rikkonaisuus kuvastaa lyhyttä pinnaa tai olematonta tavoitehakuisuutta. Katkonainen työhistoria kertoo sen, että aikaisemminkin muutkin ovat jotain huomanneet – tosin vasta
    palkkauspäätöksen jälkeen..
  1. Myyjä on olut kilpailijan palveluksessa ja hakee nyt teille. Kyseessä saattaa olla myyjäkandidaatti, joka on huudattamassa omaa palkkaansa ylöspäin. Monesti juuri näiden hakijoiden kohdalla tuleekin viime hetken prosessista vetäytymisiä. Erityisen kiusallista onkin mikäli olet jo ehtinyt ilmoittamaan muille hakijoille ”kiitos ei”. Onnistuneessa palkkauksessa, mikä estää häntä tekemästä samaa ”huudatusta” jatkossa myös sinulle – ei ainakaan moraali!
  1. Lyhyt, jäsentelemätön ja virheitä täynnä oleva CV kuvaa usein huolimatonta luonnetta. Toisaalta ”kirotusvireet” ovat hieman kaksiteräinen miekka. Tämä siksi, että jostain syystä ja ainakin omakohtaisten havaintojeni perusteella, myyjien keskuudessa lukihäiriö on muita ammattiryhmiä yleisempää, toisaalta taas
    joissain myyntitehtävissä, lievällä lukihäiriöllä ei ole niin suurta merkitystä.
  1. Myyjällä on ansioluettelossa suosittelijana vain entisiä työkavereita. Varoituskellojesi tulee kilistä, eikö hänellä todellakaan ole yhtään entistä esimiestä joka suosittelisi häntä? Jos kuitenkin päädyt tapaamaan tällaisen myyjän, vaadi häneltä tällöin kolmen viimeisimmän työtehtävän esimiesten nimet ja retorinen
    lupa olla heihin yhteydessä. Oletpa sitten yhteydessä tai et, myyjän reaktio
    pyyntöön on keskeinen.
  2. Lukiessasi myyjän CV:tä, muista entisen seniorikollegani ohje nuorelle rekrytointikonsultille: ”Stefu, muista että rekrytilanteissa jokainen näyttää parastaan – jos et silloin havaitse kyvykkyyttä, älä syyllisty uskomaan”. Ja sama
    pätee jo CV:tä selatessa!

Jos siis sähköpostisi pullistelee hakemuksia, käytä hieman enemmän aikaa
ansioluetteloiden lukemiseen – säästät näin aikaasi turhilta tapaamisilta.
Juuri näin ammattirekrytoijatkin toimivat.

Jakakaa täällä omia havaintojanne muista pienistä vihjeistä, joilla säästää
aikaa rekrytoidessa myyjiä!

Facebooktwittergoogle_pluslinkedin

5 kommenttia

  • Juha sanoo:

    Lisäisin vielä, että taustojen tsekkaamiseen kannattaa käyttää aikaa.
    Myyjä, huonokin, osaa sumplia CV:n referenssihenkilöt kohdilleen (jos ei osaa niin älä palkkaa).
    Soita siis työhistorian esimiehelle jonka nimeä ei löydy myyjän CV:stä ja kysy paljon. Itse tein joskus virheen liian ”hätäisestä” taustojen selvittämisestä ja vituralleen meni.
    Käytä siis aikaa systemaattiseen background-checkiin.
    -Juha

  • Jussi Ikkelä sanoo:

    Mitä etua on suosittelijoista, mikäli rekrytoija ei itse tunne kyseisiä henkilöitä? Suosittelijat ovat joka tapauksessa kaikki puolueellisia suuntaan tai toiseen mahdollisesti jopa sellaisten syiden takia, joita rekrytoivalla ihmisellä ei ole tiedossa eikä tule tietoon. Näin ollen ainakin itse luottaisin LinkedIn:n voimaan, josta voi nähdä onko yhteisiä kontakteja ja lähteä sitä kautta kenties kysymään hakijasta lisää tietoa.

    Isommat pojat ovat kertoneet, että silloin kun minä olin vielä jogurttipurkissa, niin tietyistä kavereista annetaan hyviä suosituksia, jotta he saataisiin kenties pois omasta firmasta tekemästä tuhoja. Ne kaverit taas ketkä haluttiin pitää, annettiin huonoja suosituksia. Tänä päivänä, kun netistä voi kaikki tarkastaa, asia on jollain lailla muuttunut, mutta puolueellisuus suuntaan tai toiseen ei ole. Vanha esimies voi kantaa jostain kaunaa, mitä rekrytoija ei tiedä eikä tule tietämään, mutta sitten jää hyvä ja osaava kaveri palkkaamatta. Samoin hakijan itse antamat suosittelijat kehuvat vuolaasti kaveria, koska haluavat tämän pääsevän eteenpäin.

    Summa summarum: mitä hyötyä on suosittelijasta, jota et itse tunne etkä täten voi 100 % luottaa hänen sanomaansa?

  • Stefan Appel sanoo:

    Vastauksena Juhan Aloittamaan ja Jussin jatkamaan keskusteluun, on totta että suosittelijoihin tulee suhtautua varauksella. Blogini käsitteli kuitenkin CV:stä tehtäviä johtopäätöksiä – ei tapaamisten perusteella tehtyjä.

    Jussi on siinä mielessä oikeassa, että jos CV:tä selatessasi jonkin hakemus herättää mielenkiintosi ja samalla tunnet esimerkiksi jonkin suosittelijoista, tällöin saattaa olla perusteltua pirauttaa tälle henkilölle – en tosin ole varma miten laki yksityisyyden suojasta tulkitsee tätä asiaa, mutta todennäkössti on sallittua, koska kandidaatti on itse tuonut tämän esille. Suosittelija soitto tehdään oman mielipiteen vahvistamiseksi!

    Suosittelijoihin otetaan tyypillisesti yhteyttä vasta kun henkilö on tavattu ja todennäköisimmin kun hän on 2-3 parhaan joukossa. Ajankäytöllisesti olisi siis mahdotonta soitella etukäteen 40-60 hakijan kaikki suosittelijat läpi.

    Kommenttina vielä tuohon vääriin suosituksiin, jotta saataisiin hakija omasta firmasta pois: todella harva laittaa hakemukseensa suosittelijaksi nykyisen esimiehen ja mielestäni on epäeettistä rekrytointia suorittavalta henkilölötä, jos hän on yhteydessä – miettikää itse, haette duunia, mutta ette saa sitä, mutta omalta esimieheltä on hysytty mielipidettä…

    Lopuksi vinkki mikä ei mahtunut itse blogiin: Kun (puhelin)haastattelet referenssiä, niin kysy aina lopussa ”Palkkaisitko ko. henkilön uudelleen?” ja pyydä perustelut vastauksesta riippumatta.

  • Esa Salo sanoo:

    Tästä on jäänyt oleellisin asia pois. Noi 6 kohtaa on ainakin kokeneelle rekrytoijalle itsestään selvyyksiä, ei mitään uutta.
    Mitä myyjä on saanut aikaan urallaan? Mitkä ovat olleet merkittävimmät saavutukset? Kaupat? Onnistumiset? F-to-F keskusteluissa jopa epäonnistumiset. Myyjän luonteen kuvaus pitää saada kirjallisena. Miksi jotkin työurat ovat olleet lyhyitä? Tähän on 30+ kokemukseni mukaan on yleensä syynä työnantajan epärealistiset odotukset. Nytkin suurin osa rekryistä koskee ”aktiivista uusasiakashankintaa” eli firmat ovat menettäneet olemassaolevien asiakkuuksien arvoa tai jopa asiakkaita kilpailijoille.
    Myyjiä seurataan CRM järjestelmien perusteella joilla esimiehet ja myjät huijaavat toisiaan ”olemattomilla” kaupoilla. Myynti on toteutunut vasta sitten kun asiakas on maksanut laskun. Pystyykö myyjä kandidaatti kertomaan tällaisista menestyksistä?

  • Stefan Appel sanoo:

    Hyviä kommentteja Esa, huomautan kuitenkin, tämä blogihan olikin suunnattu myynnin ammattilaisille (ei rekrytoinnin), jotka tänä päivänä hyvin usein (mahd. säästö syistä)
    tekevät itse omat rekrytointinsa.

    Aiheena oli ”Mitä et halua nähdä…” (siis ennen yhtäkään henkilökohtaista tapaamista), jolloin jätin tarkoituksellisesti pois nuo mainitsemasi onnistumiset ja saavutukset. Jos otsikko olisi ollut ”Mitä ehdottomasti haluat nähdä…” ne olisivat varmasti olleet listalla.

    Mitä tarkoitit kirjoittaessasi, myyjän luonteen kuvaus?

    Osuit epäsuorasi itse asiassa ongelman ytimeen mainitessasi ”Työnantajan epärealistiset odotukset”. Yksi suurista ongelmista tänä päivänä lieneekin se, että kun rekryjä tekee alaa osaamattomat henkilöt, syntyy helposti molemminpuolisia epärealistisia odotuksia. Käyttämällä ulkopuolista rekrykumppania, nämä väärät odotukset vähenevät, koska työnantaja joutuu ensin kuvaamaan odotuksensa ja tehtävän sisällön tarkasti rekrytointia tekevälle henkilölle ja tällöin myös samalla tulee itselleen jäsennelleeksi mitä haluaa. Sama ilmiö toistuu, joskin ei aivan yhtä voimakkaana, suurten yritysten hr-osaston tekemissä rekrytoinneissa. Koska hr-tuntee rekrytoivan esimiehen usein liian hyvin, hän aina joskus sortuu oletuksiin, jolloin syntyyy taas kuvaamasi tilanne.

    Tärkeintä on tarkistaa lyhyiden työsuhteiden todelliset syyt… ja samalla muistaa, että on aina kaksi näkemystä miksi työsuhde on päättynyt – se ei aina ole työnantajan virhearvio!

1 Trackback